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绩效考核的10个关键要素

来源:网络 作者: 时间:2020-06-27

一、绩效考核关注的是过程而不仅仅是结果,过程的引导性非常重要。所以,必须要将考核岗位的所有工作流程加以规范,再以考核方式引导员工自觉去做。

二、绩效指标设计一定要依据每个岗位的具体责任,决不能所有人都是一张表,应该是每个岗位一张表才对。所以,一定要先将每个岗位责任进行科学划分,并用《职位说明书》方式表达出来,这是考核基础的基础。

三、每个岗位的考核指标不能超过10个,关键绩效指标最低不得低于3个,而3个关键绩效指标的考核分数不得低于50分,考核一定是以业绩为导向的。

四、所有的指标必须要能尽量用数据进行量化,尤其是关键业绩指标,不能量化的也要尽量细化,便于衡量。

五、要制定每一个考核指标的评分标准。比方说什么情况下扣多少分、什么情况下得多少分,一定要一目了然,才不会产生争议。

六、此外,绩效结果一定要与考核对象进行沟通,让对方理解并帮助其找出绩效低下的原因,再根据原因制定改善方案,这就是关注过程。

七、绩效结果一定要加以运用。如实行绩效排名、公告、奖罚等等,激励该激励的、处罚该处罚的,培训该培训的,否则,考核将失去任何意义。

八、绩效还需要公司整体的政策支持。也就是说,公司人力资源部一定要制定统一的绩效制度和政策,但可以先在某一个部门试行,成功后再推广,这样,员工就容易接受了。

九、绩效过程一定需要员工参与,像岗位责任划分、绩效指标设计、绩效评估及绩效沟通等等等等,必须要以绩效对象为核心,否则,就不叫公平公正。

十、绩效是一个系统工程,配套的东西一定要跟上,人力资源基础制度流程一定要定好、要完善,这就有大量的标准文件需要设计,如考核制度、每个岗位的职位责任说明书、关键绩效指标、考核评分标准等等,设计这些需要一定的时间和精力,更需要系统全面的规划能力,最后操作起来才简单,最好请管理专家来设计,这是绩效成功的基本保证。

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